24 septembre 2026

Salarié absent de longue durée : la Cour de cassation clarifie les règles du licenciement

Les absences prolongées ou répétées d’un salarié peuvent, dans certaines situations, conduire à son licenciement. Dans un arrêt rendu le 9 septembre 2026, la Cour de cassation est venue préciser les règles applicables, notamment lorsque l’employeur ne parvient pas à justifier suffisamment sa décision.

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé. Le Code du travail interdit en effet toute discrimination fondée sur ce motif. Pour autant, une absence prolongée ou des absences répétées peuvent parfois avoir des conséquences importantes sur le fonctionnement d’une entreprise, notamment dans les plus petites structures.

La jurisprudence admet ainsi depuis plusieurs années qu’un licenciement puisse être prononcé lorsque les absences prolongées ou répétées d’un salarié désorganisent l’entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif. Une possibilité toutefois très encadrée, qui peut régulièrement donner lieu à des litiges et à des appréciations différentes devant les tribunaux. Dans un arrêt rendu le 9 septembre 2026, la Cour de cassation est ainsi venue apporter une précision importante sur l’application de cette règle.

Une salariée licenciée après plusieurs arrêts de travail

L’affaire en question concernait une salariée embauchée en 2018 comme chargée de développement des ventes d’occasion au sein d’une entreprise spécialisée dans les équipements de manutention. Après plusieurs arrêts de travail intervenus entre 2019 et 2020, elle avait finalement été licenciée en janvier 2021. Son employeur invoquait alors ses absences prolongées et répétées, qui auraient perturbé le fonctionnement de l’entreprise et rendu nécessaire son remplacement définitif.

Saisie du litige, la cour d’appel de Grenoble avait estimé que l’entreprise ne démontrait suffisamment ni la désorganisation provoquée par ces absences, ni la nécessité du remplacement définitif de la salariée. Elle en avait déduit que le licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé et devait donc être déclaré nul. Un raisonnement que vient de censurer la Cour de cassation.

Un licenciement injustifié n’est pas forcément discriminatoire

Dans son arrêt rendu le 9 septembre 2026, la Cour de cassation a en effet jugé que le fait que l’employeur ne parvienne pas à démontrer la désorganisation de son entreprise et la nécessité de remplacer définitivement la salariée ne suffit pas, à lui seul, à considérer que celle-ci a été licenciée en raison de son état de santé. Autrement dit, ce n’est pas parce que l’employeur ne parvient pas à justifier suffisamment le licenciement que celui-ci devient automatiquement discriminatoire.

La distinction est importante. Si l’employeur ne démontre pas suffisamment que les absences désorganisaient l’entreprise et nécessitaient un remplacement définitif, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Mais pour qu’il soit considéré comme discriminatoire et donc déclaré nul, il faut pouvoir établir ou présumer que l’état de santé de la salariée a réellement motivé la décision. C’est précisément sur ce point que la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel de Grenoble.

Dans quels cas un salarié absent peut-il être licencié ?

Cette décision ne change toutefois pas les conditions que doit respecter un employeur souhaitant licencier un salarié en raison des conséquences de ses absences. Une absence prolongée ou des arrêts maladie répétés ne suffisent jamais, à eux seuls, à justifier un licenciement. L’employeur doit pouvoir démontrer que ces absences provoquent une véritable désorganisation de l’entreprise et que cette situation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié. Ce remplacement doit également intervenir dans un délai raisonnable.

Pour justifier cette désorganisation, l’employeur doit pouvoir s’appuyer sur des éléments concrets. Il peut notamment s’agir d’une surcharge de travail pour les autres salariés, de difficultés à assurer la continuité de l’activité, de retards auprès des clients ou encore d’une baisse d’activité directement liée à cette situation. Chaque cas reste toutefois particulier et d’autres règles peuvent également entrer en jeu, notamment selon l’origine de l’arrêt de travail ou les dispositions prévues par la convention collective applicable.

Pour approfondir ce sujet : Comment faire face aux arrêts maladies à répétition d’un salarié ?