8 septembre 2026

Rupture conventionnelle : ce qui change pour les salariés et les employeurs

Depuis le 1er septembre 2026, une rupture conventionnelle peut ouvrir droit à une durée d’indemnisation chômage plus courte. La procédure et l’indemnité versée au salarié ne changent pas, mais les conséquences financières de ce mode de rupture évoluent.

Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle s’est rapidement imposée comme l’un des principaux modes de rupture des contrats de travail en France. Dès 2010, près de 200 000 ruptures conventionnelles étaient ainsi déjà conclues chaque année. Depuis, leur nombre n’a cessé d’augmenter pour dépasser les 515 000 ruptures conventionnelles individuelles en 2024 !

Face au poids croissant de ces ruptures dans les dépenses d’assurance chômage, les règles ont aujourd’hui été durcies. Depuis le 1er septembre 2026, les salariés quittant leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle bénéficient d’une durée maximale d’indemnisation plus courte que dans les autres situations ouvrant droit au chômage. Explications.

Jusqu’à plusieurs mois d’indemnisation en moins

Les salariés qui quittent leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle sont désormais soumis à des durées maximales d’indemnisation spécifiques. Pour les moins de 55 ans, cette période est limitée à 456 jours, soit environ 15 mois. À partir de 55 ans, le plafond est fixé à 624 jours, soit environ 20,5 mois.

Ces durées sont ainsi inférieures à celles prévues dans les autres situations ouvrant droit à l’assurance chômage. En droit commun, la durée maximale peut atteindre 18 mois pour les moins de 55 ans, 22,5 mois pour les 55 et 56 ans, et 27 mois à partir de 57 ans. L’écart est donc particulièrement important pour les salariés de 57 ans et plus, qui peuvent perdre jusqu’à 6,5 mois d’indemnisation après une rupture conventionnelle. À noter toutefois que les salariés de 55 ans et plus peuvent demander une prolongation de leurs droits auprès de France Travail, qui examinera leur situation au cas par cas.

Pour l’employeur, cette réforme ne modifie pas pour autant les conditions permettant de conclure une rupture conventionnelle. Le départ doit toujours résulter d’un accord entre les deux parties, respecter le délai de rétractation prévu par la loi et faire l’objet d’une homologation par l’administration.

Un suivi renforcé des demandeurs d’emploi

Au-delà de la durée d’indemnisation, les demandeurs d’emploi concernés par une rupture conventionnelle individuelle font désormais également l’objet d’un accompagnement renforcé par France Travail, avec un suivi plus individualisé de leurs démarches et de leur projet professionnel.

Pour les allocataires âgés de 55 ans et plus, cet accompagnement prend une importance particulière. Un examen de leur situation est notamment prévu après douze mois d’indemnisation afin d’évaluer les démarches engagées pour retrouver un emploi. Cette étape peut ensuite être prise en compte par France Travail pour décider d’une éventuelle prolongation de leurs droits.

Une rupture conventionnelle plus coûteuse pour l’employeur

Ces nouvelles règles interviennent alors que le coût de la rupture conventionnelle a déjà augmenté pour les entreprises depuis le début de l’année. Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique appliquée à la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales est en effet passée de 30 % à 40 %.

En tant qu’employeur, il faut donc désormais intégrer à la fois un coût plus élevé au moment du départ du salarié et des conséquences moins favorables pour ce dernier en matière d’assurance chômage. Autant d’évolutions qui rendent nécessaire une meilleure anticipation des conséquences d’une rupture conventionnelle avant sa conclusion.