26 février 2024

Rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur : Quel coût et quelles obligations pour l’entreprise ?

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En tant qu’employeur, vous avez la possibilité de proposer une rupture conventionnelle à l’un de vos salariés, une procédure qui reste moins lourde qu’un licenciement. Mais elle n’est pas non plus sans coût pour l’entreprise, et certaines règles doivent également être respectées impérativement.

rupture conventionnelle demandée par l'employeur — .

Introduite par la loi portant sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle a rencontré un vif succès depuis sa création. A tel point que le gouvernement avait songé à la supprimer l’an passé, estimant qu’elle pesait sur les comptes de l’assurance chômage, avant finalement de rétropédaler, du fait de la levée de boucliers de la part des syndicats de salariés, mais aussi patronaux. Et pour cause, si les salariés plébiscitent la rupture conventionnelle du fait qu’elle ouvre droit aux indemnités chômage, les employeurs également y trouvent leur compte, puisque la procédure s’avère bien plus souple qu’un licenciement, avec en plus un risque amoindri de conflit avec le salarié.

Il n’en reste pas moins qu’elle a tout de même un coût pour l’employeur, qui peut parfois s’avérer conséquent en fonction notamment de l’ancienneté du salarié. Par ailleurs, certaines formalités doivent également être respectées impérativement, et particulièrement si l’initiative de la rupture conventionnelle provient de votre part en tant qu’employeur. Rappel de vos droits et obligations.

Peut-on imposer une rupture conventionnelle à un salarié ?

Contrairement aux modalités d’une rupture unilatérale, comme c’est le cas d’un licenciement, la rupture conventionnelle ne peut être imposée à un salarié. Dans le même sens, un salarié ne peut pas exiger de son employeur qu’il accepte de conclure une rupture conventionnelle. Elle doit ainsi convenir d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce qui ne vous empêche pas, quoi qu’il en soit en tant que chef d’entreprise, d’être à l’initiative de la procédure.

Pour cela, il est préférable dans un premier temps d’aborder le sujet à l’oral avec votre salarié, de manière informelle, afin de savoir si cette issue de sortie serait à même de l’intéresser. S’il fait part de son refus catégorique, la rupture conventionnelle ne pourra pas être appliquée. Il vous faudra alors vous tourner plutôt vers une procédure de licenciement, dans le cas où vous souhaitez impérativement vous séparer du salarié en question. A l’inverse s’il est intéressé, ou ne ferme pas la porte à cette possibilité, vous êtes en droit d’entamer la procédure de rupture conventionnelle. Dès lors, il est nécessaire d’envoyer votre proposition de rupture par lettre recommandée avec avis de réception. Cela vous permettra d’éviter un quelconque litige qui pourrait compromettre la suite de l’instruction.

Comment rédiger la lettre de proposition de rupture conventionnelle ? En tant que document officiel, il est impératif de rédiger votre lettre avec soin. Pour cela, n’hésitez pas à faire appel à un conseiller juridique, que vous pourrez notamment contacter à travers votre syndicat professionnel. L’assistance d’un expert comptable peut également être requise.

Les différentes étapes de la rupture conventionnelle

Une fois la lettre réceptionnée par le salarié, il est nécessaire d’organiser avec lui à minima un entretien, afin de discuter des conditions de la rupture conventionnelle (article L.1237-12 du Code du travail). Cet entretien ou ces entretiens doivent notamment permettre de négocier l’indemnité de départ (voir plus bas). Une fois les conditions de la rupture déterminées, une convention de rupture doit être rédigée, puis envoyée dans un délai de 15 jours calendaire à l’autorité administrative, la DREETS, pour valider son homologation (article L.1237-14 du Code du travail). Ce délai de 15 jours permet à chacune des parties de pouvoir se rétracter, sans avoir à fournir aucune justification le cas échéant.

Enfin, la DREETS dispose elle aussi d’un délai de 15 jours ouvrables suivants la réception de la demande pour instruire le dossier et accepter ou refuser d’homologuer la rupture. En considérant les délais postaux, comptez ainsi un délai minimum de 5 semaines pour que la rupture conventionnelle soit validée.

A quel moment le contrat prend-il fin ?

La date de rupture du contrat de travail est définie dans la convention de rupture conventionnelle. Elle doit correspondre à minima au lendemain de la date d’homologation de la convention. Mais cette date peut aussi intervenir plusieurs jours après, une pratique souvent utilisée pour permettre au salarié sur le départ de pouvoir utiliser ses congés payés non acquis.

Quelles sommes l’employeur doit-il régler au salarié lors d’une rupture conventionnelle ?

Tout d’abord, l’employeur est tenu de verser au salarié les sommes auxquelles il a droit en cas de départ. Cela comprend notamment les salaires et primes restant à percevoir, le solde des congés payés et RTT (s’ils n’ont pas été pris), ou encore le paiement des éventuelles heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur.

A cela s’ajoute obligatoirement une indemnité de rupture conventionnelle, dont le montant doit être mentionné dans la convention homologuée. Ce montant dépend de l’ancienneté dans l’entreprise et de la rémunération touchée par le salarié concerné. Il ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article R1234-2 du Code du travail).

Exemple : Vous souhaitez mettre un terme au contrat de travail d’un salarié qui dispose de 13 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un salaire de référence de 1 800€ brut. Le montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle se calcule ainsi :

(1 800 x 1/4) x 10 = 4 500€ (pour les 10 premières années).
(1 800 x 1/3) x 3 = 600€ (pour les années après 10 ans).
Soit un total de 5 100€

Cliquez ici pour accédez au simulateur du ministère du travail afin de calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

Licenciement ou rupture conventionnelle : quelle procédure est la plus coûteuse pour l’entreprise ?

Etant donné que le seuil de l’indemnité de rupture conventionnelle est le même que celui d’un licenciement, le coût est théoriquement le même pour l’entreprise. Pour autant, dans le cas où la rupture conventionnelle est sollicitée par l’employeur, le salarié a généralement un pouvoir de négociation plus important pour demander une indemnité supra-légale. Dans ce cas, la rupture conventionnelle aurait ainsi un coût plus élevé pour l’employeur par rapport à un licenciement.

Rappelons néanmoins que la solution du licenciement peut en revanche s’avérer bien plus coûteuse pour l’employeur si le salarié licencié décide d’intenter une procédure au tribunal des prud’hommes. Sans compter l’énergie dépensée dans la gestion de ce conflit. D’où le fait que de nombreuses entreprises privilégient la rupture conventionnelle au licenciement.

Quel que soit votre choix, pour ce type de procédure, il est vivement recommandé de vous faire accompagner par un professionnel, que ce soit un avocat spécialisé dans le droit du travail, votre cabinet comptable ou vous pouvez également vous rapprocher de votre syndicat professionnel.