Ce qui change pour les entreprises en 2026

Augmentation du Smic, plafond de la Sécurité sociale relevé, évolution des allègements de cotisations, contribution plus lourde sur certaines indemnités de rupture, congé de naissance… Retour sur les principaux changements qui vont impacter la vie des entreprises tout au long de l’année 2026.

Revalorisation du Smic depuis le 1er janvier 2026

Premier changement, le Smic a été revalorisé au 1er janvier 2026. Le Smic horaire brut passe à 12,02 € (contre 11,88 € depuis novembre 2024), ce qui porte le Smic mensuel brut (base 35 heures) à 1 823,03 €, soit une hausse de 21,23 € brut par mois. En net, il se chiffre désormais à 1443,11 € par mois. Cette revalorisation a un impact direct sur les salaires les plus bas, mais aussi, indirectement, sur certaines grilles de rémunération, primes indexées ou minima conventionnels.

Le minimum garanti s’établit quant à lui à 4,25€ au 1er janvier 2026, soit une revalorisation de 3 centimes. Pour rappel, le minimum garanti est une valeur de référence qui sert notamment pour l’évaluation des frais professionnels (déplacements, repas…), des avantages en nature dans certains cas (logement, nourriture…) et d’allocations sociales.

Cotisations : un plafond de la Sécurité sociale relevé

En 2026, le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) est fixé à 48 060 €, soit 4 005 € par mois. Ce plafond joue un rôle central dans le calcul de nombreuses cotisations sociales et dans l’application de certains seuils d’exonération. Pour les employeurs, cette évolution appelle une vigilance particulière dans les paramétrages de paie, notamment pour les salariés dont la rémunération se situe à proximité de ce seuil.

Coût du travail : des paramètres de cotisations ajustés en 2026

Au 1er janvier 2026, plusieurs paramètres entrant dans le calcul du coût du travail ont évolué. La réduction générale de cotisations patronales a ainsi été ajustée afin de tenir compte de la disparition de certains taux réduits, entraînant des modifications de calcul pour une partie des employeurs, en fonction du niveau de rémunération des salariés.

Par ailleurs, le taux de la cotisation patronale d’assurance vieillesse déplafonnée du régime général est relevé, passant de 2,02 % à 2,11 %. À l’inverse, le taux moyen des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) est légèrement abaissé, de 2,12 % à 2,08 %. Pris isolément, ces ajustements peuvent sembler limités, mais leur cumul modifie concrètement le niveau des charges sociales supportées par les entreprises en 2026.

Hausse de la CSG

Mesure phare de la loi de financement de la sécurité sociale votée en décembre dernier, le texte adopté entérine une hausse de 1,4 point de la contribution sociale généralisée (CSG), sur une partie des revenus du capital. Concrètement, le taux de CSG passe de 9,2 % à 10,6 % sur les dividendes, les plus-values mobilières, les livrets bancaires fiscalisés, les retraits de PEA dans certains cas, ainsi que les plus-values sur cryptoactifs. Avec les autres prélèvements sociaux, la ponction atteint désormais 18,6 %, ce qui porte mécaniquement la flat tax sur les dividendes et plus-values d’actions à 31,4 %.

Cette mesure concerne directement les dirigeants et associés qui se rémunèrent partiellement ou majoritairement par dividendes. Elle impacte également de manière immédiate les entrepreneurs qui projettent de céder leur entreprise ou leurs titres en 2026.

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Indemnités de rupture : une hausse nette du coût pour les employeurs

Autre mesure importante votée dans le dernier budget de la sécurité sociale, la contribution patronale spécifique applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est relevée de 30 % à 40 %, depuis ce 1er janvier 2026. Cette contribution porte sur la part des indemnités exonérée de cotisations de sécurité sociale. Elle est distincte du forfait social classique et concerne directement les employeurs lorsqu’un départ négocié est envisagé. En pratique, la mesure alourdit sensiblement la facture pour l’employeur : pour 10 000 euros d’indemnité exonérée versée, le coût supplémentaire sera d’environ 1 000 euros !

Pour les entreprises, cette évolution renchérit sensiblement le coût des ruptures conventionnelles et des mises à la retraite. Elle intervient dans un contexte où ces dispositifs étaient déjà plus coûteux qu’auparavant et conduit, de fait, à reposer la question du calendrier et des modalités de certains départs, en particulier pour les salariés seniors.

Heures supplémentaires : la déduction patronale étendue à toutes les entreprises

Jusqu’au 31 décembre 2025, le dispositif de déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires ne s’appliquait pas de manière uniforme selon la taille des entreprises. Le montant de la déduction était fixé à 1,50 euro par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés, et à 0,50 euro par heure pour celles comptant entre 20 et 249 salariés. Les entreprises de 250 salariés et plus en étaient exclues.

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 a mis fin à cette distinction. Désormais, depuis le 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus peuvent, elles aussi, bénéficier de la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que celles comptant entre 20 et 249 salariés.

Création et reprise d’entreprise : un durcissement net de l’ACRE

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 a également durcit sensiblement les conditions d’accès à l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (ACRE), en en réduisant à la fois le périmètre et l’avantage financier. Jusqu’à l’an passé, l’ACRE bénéficiait à un large public, incluant les travailleurs indépendants ne relevant pas du régime micro-social. Depuis ce début d’année 2026, le dispositif est recentré sur un nombre plus restreint de bénéficiaires, notamment les demandeurs d’emploi, les bénéficiaires de minima sociaux, les jeunes, les personnes handicapées, les licenciés d’entreprises en difficulté, ainsi que les créateurs ou repreneurs implantés dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

Autre évolution majeure, l’exonération de cotisations sociales est désormais plafonnée à 25 %, y compris lorsque les revenus sont faibles. Cette modification réduit fortement l’intérêt du dispositif pour de nombreux porteurs de projet.

Quid de l’aide à l’embauche d’un apprenti ?

En l’absence d’adoption de loi de finances pour 2026, l’aide pour l’embauche d’un apprenti est reconduite, mais pour le moment uniquement réservée aux entreprises de moins de 250 salariés. Son montant reste maintenu à 5 000 € au titre de la première année de contrat (6 000€ pour l’embauche d’un apprenti en situation de handicap).

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Facturation électronique : un calendrier désormais fixé

Autre sujet important, la généralisation de la facturation électronique entre entreprises entre désormais dans sa phase concrète, avec un calendrier stabilisé et progressif. À compter du 1er septembre 2026, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront être en mesure de réceptionner des factures dématérialisées. À cette même date, l’obligation d’émettre des factures électroniques s’appliquera aux grandes entreprises et aux entreprises de taille intermédiaire.

Les microentreprises, petites et moyennes entreprises disposent de leur côté d’un délai supplémentaire, avec une obligation d’émission reportée au 1er septembre 2027. Pour les dirigeants, la question n’est donc plus de savoir si la facturation électronique va s’imposer, mais quand et comment s’y préparer, tant en matière d’outils que d’organisation administrative.

Energie : une baisse annoncée du prix de l’abonnement électrique au 1er février

Le gouvernement a annoncé une baisse du prix de l’abonnement de l’ensemble des contrats de fourniture d’électricité à compter du 1er février 2026, y compris pour les professionnels. Cette mesure concernerait tous les types de contrats, quelle que soit la puissance souscrite. Dans les faits, il s’agit d’une baisse de la contribution tarifaire d’approvisionnement (CTA). 

Si les modalités précises doivent encore être précisées par les fournisseurs, cette annonce s’inscrit dans un contexte de détente progressive sur les marchés de l’énergie après plusieurs années de fortes tensions. Pour les entreprises, notamment les commerces et activités fortement consommatrices d’électricité, cette évolution pourrait se traduire par un léger allègement des charges fixes, sans pour autant remettre en cause un niveau de prix durablement plus élevé qu’avant la crise énergétique. Concrètement, « pour un boulanger qui consomme de l’électricité, ça va aller jusqu’à 200 euros par an. Pour un ménage, ça peut être de l’ordre de 10 à 12 euros par an », a expliqué dans un entretien accordé au Parisien, le ministre de l’Économie, Roland Lescure.

Congé supplémentaire de naissance : une mise en application à confirmer

Dernier changement majeur à venir, et non des moindres, un congé supplémentaire de naissance a récemment été voté, applicable aux enfants nés ou adoptés. Ce nouveau congé s’ajoute aux congés existants de maternité, de paternité et d’adoption, sans s’y substituer. Il est ouvert à chacun des deux parents salariés, qui peuvent en bénéficier individuellement, sans obligation de prise simultanée. Le congé peut être pris pour une durée d’un ou deux mois, au choix du salarié, en une seule fois, immédiatement à l’issue du congé de maternité ou du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il doit être utilisé dans la limite de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

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Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Le salarié est indemnisé par la Sécurité sociale selon un taux dégressif, qui doit être précisé prochainement par décret, et ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. À l’issue du congé, l’employeur doit assurer la réintégration du salarié sur son poste antérieur ou sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération au moins équivalente. En pratique, la date d’entrée en vigueur de ce nouveau congé reste incertaine. Si le texte voté à l’Assemblée nationale prévoyait une application théorique au 1er janvier 2026, le gouvernement a d’ores et déjà indiqué qu’une mise en œuvre à cette date serait difficile, voire impossible. Une entrée en vigueur au second semestre 2026 est désormais évoquée, sous réserve de la publication des décrets d’application.

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