Budget de la Sécurité sociale 2026 : ce qui change concrètement pour les entreprises

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 entérine plusieurs évolutions qui pèseront directement sur la gestion et les charges des entreprises. Hausse de la CSG, ruptures conventionnelles, arrêts maladie, cumul emploi-retraite… Tour d’horizon pratique des principales mesures à retenir.

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 est désormais définitif. Après plusieurs semaines de débats et d’arbitrages, le texte a été adopté par l’Assemblée nationale le 16 décembre, actant une série de mesures qui vont modifier, parfois sensiblement, le cadre social des entreprises à compter de l’an prochain.

Si certaines dispositions restent techniques, leurs conséquences sont bien réelles pour les employeurs : hausse de certaines contributions, durcissement de dispositifs existants, nouvelles obligations organisationnelles ou encore évolution des règles de cumul emploi-retraite. Autant de paramètres qui viennent s’ajouter à un environnement économique déjà contraint. Récapitulatif des points essentiels à retenir pour les entreprises

Hausse ciblée de la CSG : dirigeants et associés en première ligne

Mesure phare pour les dirigeants d’entreprise, le texte adopté entérine une hausse de 1,4 point de la contribution sociale généralisée (CSG), sur une partie des revenus du capital. Concrètement, le taux de CSG passe de 9,2 % à 10,6 % sur les dividendes, les plus-values mobilières, les livrets bancaires fiscalisés, les retraits de PEA dans certains cas, ainsi que les plus-values sur cryptoactifs. Avec les autres prélèvements sociaux, la ponction atteint désormais 18,6 %, ce qui porte mécaniquement la flat tax sur les dividendes et plus-values d’actions à 31,4 %.

Cette mesure concerne directement les dirigeants et associés qui se rémunèrent partiellement ou majoritairement par dividendes. Elle impacte également de manière immédiate les entrepreneurs ayant cédé leur entreprise ou leurs titres en 2025. En effet, pour les plus-values de cession (actions, parts sociales), le texte prévoit une application « à compter de l’imposition des revenus de l’année 2025 ». Autrement dit, le nouveau taux s’appliquera rétroactivement aux revenus de l’année en cours. Ainsi, si vous avez  vendu votre entreprise ou des part sociales cette année en 2025, l’administration fiscale appliquera alors le nouveau taux de 18,6 % de prélèvements sociaux sur cette opération déjà réalisée. La fiscalité finale sera donc de 31,4 %, au lieu des 30 % anticipés lors de la vente.

En revanche, pour les dividendes et autres revenus soumis à un prélèvement à la source, le nouveau taux de CSG ne s’appliquera qu’aux versements effectués à compter du 1er janvier 2026. En conséquent, il est encore temps de se verser des dividendes ou des acomptes sur dividendes avant le 31 décembre 2025, afin de profiter d’une fiscalité plus favorable.

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Indemnités de rupture : une hausse nette du coût pour les employeurs

Autre mesure importante du budget adopté, la contribution patronale spécifique applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est relevée de 30 % à 40 %, à compter du 1er janvier 2026. Cette contribution porte sur la part des indemnités exonérée de cotisations de sécurité sociale. Elle est distincte du forfait social classique et concerne directement les employeurs lorsqu’un départ négocié est envisagé. En pratique, la mesure alourdit sensiblement la facture pour l’employeur : pour 10 000 euros d’indemnité exonérée versée, le coût supplémentaire sera d’environ 1 000 euros !

Pour les entreprises, cette évolution renchérit sensiblement le coût des ruptures conventionnelles et des mises à la retraite. Elle intervient dans un contexte où ces dispositifs étaient déjà plus coûteux qu’auparavant et conduit, de fait, à reposer la question du calendrier et des modalités de certains départs, en particulier pour les salariés seniors.

Heures supplémentaires : la déduction patronale étendue à toutes les entreprises

En l’état actuel, le dispositif de déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires ne s’applique pas de manière uniforme selon la taille des entreprises. Le montant de la déduction est fixé à 1,50 euro par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés, et à 0,50 euro par heure pour celles comptant entre 20 et 249 salariés. Les entreprises de 250 salariés et plus en sont exclues.

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 met fin à cette distinction. À compter du 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus pourront, elles aussi, bénéficier de la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que celles comptant entre 20 et 249 salariés.

Arrêts maladie : un encadrement renforcé des durées

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 introduit également un encadrement plus strict de la durée des arrêts de travail. Désormais, un arrêt maladie initial ne pourra pas excéder 30 jours, quel que soit le prescripteur, qu’il s’agisse d’un médecin de ville ou d’un établissement hospitalier. En cas de prolongation, chaque période consécutive d’arrêt sera limitée à 60 jours, avec une réévaluation médicale obligatoire avant toute nouvelle prolongation. Le texte prévoit toutefois la possibilité de dépasser ces plafonds lorsque l’état de santé du salarié le justifie, à condition que le médecin le motive expressément.

Pour les employeurs, cette mesure vise avant tout à mieux encadrer la durée des arrêts maladie, sans remettre en cause le principe de protection du salarié. Elle pourrait néanmoins avoir un impact sur la gestion des absences de longue durée. À noter que cette disposition peut encore être censurée par le Conseil constitutionnel.

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Congé supplémentaire de naissance

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 instaure par ailleurs un congé supplémentaire de naissance, applicable aux enfants nés ou adoptés. Ce nouveau congé s’ajoute aux congés existants de maternité, de paternité et d’adoption, sans s’y substituer. Il sera ouvert à chacun des deux parents salariés, qui pourront en bénéficier individuellement, sans obligation de prise simultanée. Le congé pourra être pris pour une durée d’un ou deux mois, au choix du salarié, en une seule fois, immédiatement à l’issue du congé de maternité ou du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il devra être utilisé dans la limite de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Pendant cette période, le contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera indemnisé par la Sécurité sociale selon un taux dégressif, qui devra être précisé par décret, et ne pourra exercer aucune autre activité professionnelle. À l’issue du congé, l’employeur devra assurer la réintégration du salarié sur son poste antérieur ou sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération au moins équivalente. En pratique, la date d’entrée en vigueur de ce nouveau congé reste incertaine. Si le texte prévoit une application théorique au 1er janvier 2026, le gouvernement a d’ores et déjà indiqué qu’une mise en œuvre à cette date serait difficile, voire impossible. Une entrée en vigueur au second semestre 2026 est désormais évoquée, sous réserve de la publication des décrets d’application.

Création et reprise d’entreprise : un durcissement net de l’ACRE

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 durcit sensiblement les conditions d’accès à l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (ACRE), en en réduisant à la fois le périmètre et l’avantage financier. Jusqu’à présent, l’ACRE bénéficiait à un large public, incluant les travailleurs indépendants ne relevant pas du régime micro-social. À compter du 1er janvier 2026, le dispositif sera recentré sur un nombre plus restreint de bénéficiaires, notamment les demandeurs d’emploi, les bénéficiaires de minima sociaux, les jeunes, les personnes handicapées, les licenciés d’entreprises en difficulté, ainsi que les créateurs ou repreneurs implantés dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

Autre évolution majeure, l’exonération de cotisations sociales sera désormais plafonnée à 25 %, y compris lorsque les revenus sont faibles. Jusqu’ici, l’exonération pouvait être totale sous certains seuils. Cette modification réduit fortement l’intérêt du dispositif pour de nombreux porteurs de projet. Ces nouvelles règles s’appliqueront à toutes les créations et reprises d’entreprise réalisées à compter du 1er janvier 2026.

Réforme du cumul emploi-retraite : une réforme progressive à compter de 2027

Dernier changement, et non des moindres, le texte adopté réforme également les règles du cumul emploi-retraite. Trois situations distinctes sont désormais prévues, selon l’âge du retraité.

• Avant l’âge légal de départ à la retraite, le cumul entre pension et revenus d’activité sera interdit. Toute reprise d’activité n’apportera donc aucun gain financier immédiat, la pension étant réduite à due concurrence des revenus perçus. En pratique, les assurés ayant bénéficié d’un départ anticipé pour carrière longue, bien qu’à taux plein, n’auront plus d’intérêt financier à poursuivre une activité après la liquidation de leur pension, du moins durant les premières années.
• Entre l’âge légal de départ et 67 ans, le cumul restera possible, mais de manière strictement encadrée. Si les revenus d’activité dépassent un plafond qui sera fixé par décret, évoqué à ce stade autour de 7 000 euros par an, la pension sera réduite à hauteur de la moitié du dépassement constaté. Cette nouvelle règle limite là encore fortement l’intérêt économique d’une reprise d’activité après liquidation de la retraite,
• À partir de 67 ans, le cumul emploi-retraite redeviendra intégral et sans plafond. Il permettra non seulement de percevoir simultanément pension et revenus d’activité, mais aussi de constituer de nouveaux droits à retraite. Le délai de carence de six mois en cas de reprise d’activité chez le dernier employeur sera également supprimé.

À noter que ces nouvelles règles ne s’appliqueront qu’aux assurés qui liquideront leur pension de retraite à compter du 1er janvier 2027. Les personnes ayant déjà liquidé leurs droits, ou qui le feront avant cette date, resteront soumises aux règles actuelles du cumul emploi-retraite, sans remise en cause rétroactive.

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Ce qu’il faut en retenir

Au-delà de la technicité du texte, le budget de la Sécurité sociale pour 2026 confirme une tendance de fond : un alourdissement ciblé de certaines charges et contributions, combiné à des ajustements plus marginaux sur le coût du travail et les dispositifs existants. Pour les dirigeants, ces évolutions appellent surtout à une vigilance accrue dans les arbitrages à venir, qu’il s’agisse de rémunération, de cession, de gestion des ressources humaines ou d’anticipation des projets de création et de fin de carrière.

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