5 mars 2026

Peut-on sanctionner un salarié bloqué à l’étranger pendant ses congés ?

Lorsqu’un salarié ne peut pas rentrer en France à la fin de ses congés en raison d’un événement extérieur, la situation peut rapidement soulever des questions pour l’employeur. Grève aérienne, fermeture de l’espace aérien ou crise géopolitique peuvent en effet empêcher un retour à la date prévue. Dans ce type de cas, le droit du travail prévoit un cadre précis.

L’escalade militaire autour de l’Iran perturbe actuellement fortement le transport aérien au Moyen-Orient. Plusieurs pays ferment ou restreignent leur espace aérien, entraînant l’annulation de nombreux vols. De nombreux voyageurs se retrouvent ainsi bloqués dans les grands hubs de correspondance du Golfe, notamment aux Émirats arabes unis, tandis que d’autres passagers, en Asie du Sud-Est notamment, ne peuvent plus rejoindre l’Europe car leurs vols transitant par ces plateformes sont suspendus ou fortement perturbés.

Le problème peut alors se poser au moment de la reprise du travail. Certains salariés en congés à l’étranger peuvent en effet se retrouver dans l’impossibilité de rentrer en France à la date prévue. Pour les employeurs, notamment dans les petites entreprises, cette absence imprévue peut rapidement désorganiser l’activité. Le droit du travail encadre toutefois clairement ce type de situation lorsqu’elle résulte d’un événement indépendant de la volonté du salarié.

Que dit la loi ?

Lorsqu’un salarié ne peut pas rentrer à la date prévue en raison d’un événement extérieur, imprévisible et irrésistible, la situation peut alors être qualifiée de force majeure au sens de l’article 1218 du Code civil. Dans ce cas, l’absence ne peut pas être considérée comme fautive, le salarié n’étant pas responsable de l’impossibilité de rejoindre son poste.

La jurisprudence est claire sur ce point. « L’absence involontaire ne constitue pas un abandon de poste » (Cass. soc., 10 février 2016, n°14-28.293).

Une obligation d’information et de justification

Pour bénéficier de cette protection, le salarié en question doit informer son employeur dans les plus brefs délais de sa situation. Cette démarche permet à l’entreprise d’anticiper l’absence et de s’organiser. Il doit également être en mesure de fournir des justificatifs. Il peut s’agir par exemple d’une attestation de la compagnie aérienne confirmant l’annulation d’un vol, d’un document attestant de la fermeture de l’espace aérien ou de tout élément prouvant l’impossibilité de voyager.

En revanche, si le salarié ne prévient pas son employeur ou ne fournit aucun justificatif, l’absence peut être considérée comme injustifiée. Dans ce cas, une procédure disciplinaire peut être engagée, conformément aux règles prévues par l’article L.1332-2 du Code du travail.

Quid de la rémunération ?

Même en cas de force majeure, le contrat de travail n’est pas rompu. Il est simplement suspendu pendant la période durant laquelle le salarié est empêché de reprendre son poste. En pratique, les jours d’absence ne sont généralement pas rémunérés, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective ou par l’employeur.

Dans certains cas, des solutions peuvent toutefois être trouvées pour limiter l’impact de cette absence, par exemple en imputant ces jours sur des congés payés restants ou sur des jours de repos, si les deux parties en conviennent. Dans ce type de situation exceptionnelle, le dialogue entre l’employeur et le salarié reste essentiel afin de trouver une solution adaptée aux contraintes de chacun.